Tác động của việc đa dạng hóa lực lượng nhân viên đến kết quả công việc của nhân viên: nghiên cứu tại thành phố Hồ Chí Minh

Nguyễn Minh Hà; Bùi Mạnh Hùng

12 (3) 2017

Tác động của việc đa dạng hóa lực lượng nhân viên đến kết quả công việc của nhân viên: nghiên cứu tại thành phố Hồ Chí Minh

Tác giả - Nơi làm việc:

Nguyễn Minh Hà - Trường Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh , Việt Nam

Bùi Mạnh Hùng - Trường Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh , Việt Nam

Tác giả liên hệ, Email: Nguyễn Minh Hà - ha.nm@ou.edu.vn

Tóm tắt

Nguồn nhân lực trong tổ chức vô cùng quan trọng và mang ý nghĩa sống còn cho tổ chức, bất kỳ tổ chức nào muốn duy trì ổn định và phát triển bền vững thì đều phải đảm bảo lượng nhân viên chất lượng, đảm bảo hoạt động tổ chức luôn được vận hành tốt. Nghiên cứu này nhằm tìm ra việc đa dạng hóa lực lượng nhân viên tác động đến kết quả công việc của nhân viên tại Thành phố Hồ Chí Minh. Với dữ liệu được khảo sát 240 nhân viên làm việc văn phòng tại Thành phố Hồ Chí Minh, và sử dụng phân tích thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá và hồi qui, nghiên cứu đã tìm thấy các yếu tố của việc đa dạng hóa lực lượng lao động tác động đến kết quả công việc của nhân viên gồm: Đa dạng hóa lực lượng lao động theo kinh nghiệm; đa dạng hóa lực lượng lao động theo độ tuổi. Từ kết quả nghiên cứu này để gợi ý các hàm ý quản trị về việc đa dạng hóa lượng lao động nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên.

Từ khóa

Đa dạng hóa; kết quả công việc; lực lượng lao động

Toàn văn:

PDF

Tài liệu tham khảo

Abdallah S.Mwatumwa (2015). Effect of workforce diversity on employee work performance: A study of the country government of Mombasa. Human Resource Management, 1-51.

Avolio, B. J. & Waldman, D.A. (1987). Personal aptitude test scores as a function of age, education and job type. Experience aging research, 54-79.

Connel, R. W. (2002). Gender, Maiden. New York: Blackwell Publishers.

Daniel, C. (2009). The effects of higher education policy on the location decision of individuals: Evidence from Florida's Bright Futures, 175-199.

http://www.colgate.com.vn/app/Colgate/VN/Corp/LivingOurValues/Diversity/HomePage.cvsp

Maingi, J. & Makori (2015). Effect of workforce diversity on employee performance in Kenya: A case of Kenya school of government. 2(59), 343-364

Mohammed Ali, Isabel, Metz, & Kulik, C.T. (2007). Workforce gender diversity: Is it a source of competitive advantage ?.21 ANZAM conference, Sydney, Australia.

Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Văn Điền (2006). Giáo trình quản trị nhân sự, Nhà xuất bản LĐ-XH.

Phạm Thanh Nghị (2007). Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Khoa học Xã hội.

Pitts, D. W., Hicklin, A. K., Hawes, D. P., & Melton, E. (2010). What drives the implementation of diversity management programs? Evidence from public organizations. Journal of Public Administration Research & Theory, 20(4), 867-886.

Rue, L.W. & Byars, L.L. (1993). Supervision: Key link to productivity, (4th Ed). Chicago: Irwin

Schuler, R. (1992). Strategic human resource management linking the people with the strategic needs of the business. Organisationl Dynamics, Summer, 18-33.

Timmermans, B., Ostergaard, C. R., & Kristinsson, K. (2011). Does a different view create something new? The effect of employee diversity on innovation. Research Policy, 500-509.

Trần Kim Dung (2015). Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản tổng hợp TP. Hồ Chí Minh.

Uschi Backes-Gellner, & Veen Stephen (2009). The impact of aging and age diversity on company performance, 322-444.

Zenger, Todd R.,& Lawrence, B.S.(1989). The different effects of age and tenure distribution on technical communication. Academy of Management Journal, 32(2), 353-376.

This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License.